วันหยุดตามกฎหมายแรงงาน
วันหยุดตามกฎหมายแรงงาน
วันหยุดตามกฎหมายแรงงาน มีกำหนดไว้อยู่ 10 ประเภทด้วยกัน ซึ่งวันนี้ สำนักงานกฎหมาย จะเขียนวันหยุดซึ่งตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึางมีทั้งหมด 10 ประเภท แต่ในกระทู้นี้ จะเขียนแยกไว้ให้ 5 ประเภทก่อน ซึ่งแยกออกได้ดังนี้
วันหยุดประจำสัปดาห์
บทบัญญัติมาตรา 28 กำหนดให้ ลูกจ้างได้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ เพื่อพักผ่อนร่างกาย และให้ลูกจ้างมีโอกาสไปทำกิจธุระส่วนตัวได้ แนวคิดในเรื่องวันหยุดประจำสัปดาห์ มาจากแนวปฏิบัติทางศาสนา กฎหมายกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำว่า ในสัปดาห์หนึ่ง ลูกจ้างจะต้องมีวันหยุดหนึ่งวัน ซึ่งจะเป็นวันใดของสัปดาห์ก็ได้ ไม่จำเป็นจะต้องเป็นวันอาทิตย์ และนายจ้างต้องกำหนดวันหยุดประจำสัปดาห์ ให้แก่ลูกจ้างทุกคน แต่ไม่จำเป็นต้องวันเดียวกันพร้อมกัน อาจจะเปลี่ยนกันคนละวันก็ได้ โดยปกติแล้ว วันหยุดประจำสัปดาห์มักจะกำหนดเป็นวันใดวันหนึ่งที่แน่นอนสำหรับลูกจ้างทั้งโรงงานหรือลูกจ้างแต่ละคน แต่บางสถานการณ์ก็ไม่สามารถจะกำหนดเป็นวันหนึ่งวันใดได้แน่นอน เนื่องจากสภาพของกิจการ
ในกรณีที่นายจ้างกำหนดวันหยุดประจำสัปดาห์ ในแต่ละสัปดาห์ไม่แน่นอน กฎหมายได้กำหนดไว้ว่า วันหยุดประจำสัปดาห์แต่ละวันจะต้องห่างกันไม่เกิน 6 วัน
คำพิพากษาฎีกาที่ 525 / 2534 นายจ้างมีเวลาให้ลูกจ้างหยุดติดต่อกันเกิน 24 ชั่วโมง สัปดาห์ละ 2 ครั้ง ถือว่าในแต่ละสัปดาห์ นายจ้างให้ลูกจ้างหยุดงานเกินกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว
ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาฉบับนี้แสดงว่า ถ้าลูกจ้างไม่ต้องไปทำงานให้แก่นายจ้าง 24 ชั่วโมงติดต่อกัน (จะเริ่มนับตั้งแต่ชั่วโมงใดก็ตาม ) ในแต่ละสัปดาห์ ถือว่านายจ้างปฏิบัติถูกต้องตามมาตรา 28 แล้ว
วันหยุดตามประเพณี
การบัญญัติกฎหมายเรื่องวันหยุดตามประเพณีตามมาตรา 29 มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ลูกจ้างได้หยุดงานไปปฎิบัติภารกิจตามประเพณีในเรื่องนั้นๆ เช่น ในวันเข้าพรรษา วันอาสาฬหบูชา ก็จะได้ไปทำบุญและถวายผ้าอาบน้ำฝนที่วัด เป็นต้น
กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องประกาศกำหนดว่า จะถือวันไหนเป็นวันหยุดตามประเพณี สำหรับลูกจ้างในสถานประกอบการนั้นบ้าง ดังนั้น วันหยุดตามประเพณีของแต่ละสถานประกอบกิจการจึงแตกต่างกันไปตามที่นายจ้างแต่ละรายจะกำหนด นายจ้างอาจประกาศให้ลูกจ้างทราบเป็นปีๆ หรือ ประกาศไว้เป็นการแน่นอนตายตัวในข้อบังคับ เกี่ยวกับการทำงานของมาตรา 108 ก็ได้
วันหยุดตามประเพณีที่นายจ้างประกาศนั้น จะต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน และในจำนวน 13 วันนั้น มีวันที่กฎหมายบังคับให้นายจ้างทุกสถานประกอบกิจการ ต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดอยู่ 1 วัน คือวันแรงงานแห่งชาติ (1 พฤษภาคมของทุกปี )
ส่วนวันหยุดตามประเพณีนอกจากวันแรงงานแห่งชาตินั้น นายจ้างอาจเลือกกำหนดได้ เปิดกฎหมายกำหนดให้เลือกจากวันหยุดราชการประจำปี หรือวันหยุดทางศาสนา จะเป็นศาสนาใดก็ได้
เมื่อนายจ้างได้กำหนดวันหยุดตามประเพณีไว้แล้ว ถ้าวันหยุดตามประเพณีที่นายจ้างกำหนดนั้น ตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้างคนใด ลูกจ้างคนนั้นก็จะได้ หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป โดยปกติแล้วเมื่อนายจ้างกำหนดวันหยุดตามประเพณีไว้ หากไม่สามารถให้ลูกจ้างหยุดและต้องให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดนั้น นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานวันหยุดให้แก่ลูกจ้างสามารถ 62 แต่ลูกจ้างที่ทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานบางประเภท ซึ่งกำหนดไว้ในกฎกระทรวงฉบับที่ 4 พ.ศ. 2541 นายจ้างอาจให้ลูกจ้างหยุดในวันชดเชย ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นวันทำงานถัดไป หรือจ่ายเป็นค่าทำงานในวันหยุด ให้แก่ลูกจ้างแทนก็ได้ ซึ่งเป็นกรณีพิเศษตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 29 วรรค 4
วันหยุดพักผ่อนประจำปี
บทบัญญัติมาตรา 30 เป็นเรื่องเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยเจตนารมย์ของกฎหมาย ประสงค์จะให้ลูกจ้างจะได้มีวันหยุดเพื่อพักผ่อนในระยะยาวครั้งหนึ่งในรอบปี โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดให้ลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน แม้กฎหมายประสงค์ให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนคราวเดียวกันในระยะยาวก็ตาม แต่ก็ไม่ได้บังคับว่าจะต้องหยุดคราวเดียว นายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี ครั้งละ 1 วัน หรือ 2 วันก็ได้
กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นอำนาจของนายจ้าง ที่จะให้ลูกจ้างหยุดในช่วงระยะเวลาใดก็ได้ ไม่ใช่ว่าลูกจ้างขอลาหยุดแล้ว จะได้หยุดตามให้ลูกจ้างประสงค์แต่อย่างใด นายจ้างส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดอยู่เสมอว่า วันหยุดพักผ่อนประจำปีนี้เป็นวันลา ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัทจึงมักจะนำไปกำหนดไว้ในเรื่องเกี่ยวกับวันลา เรียกว่า วันลาพักร้อนบ้าง พักผ่อนบ้าง และมักจะกำหนดให้ลูกจ้างเป็นผู้ยื่นใบลาขอหยุดมา นายจ้างจะใช้คำว่า “อนุญาตให้ลาหยุดได้” เมื่อกฎหมายกำหนดเป็นวันหยุดไม่ใช่วันลา การที่ลูกจ้างขอลาก็ต้องถือว่า การลานั้นเป็นการเสนอขอลานายจ้างจัดให้เป็นวันหยุด การที่นายจ้างอนุญาตให้ลูกจ้างลาได้ ก็ต้องถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี
กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ลาขึ้นมา และนายจ้างก็ไม่ได้จัดวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง ก็ต้องถือว่านายจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้องตามมาตรา 30 ส่วน วรรค 2 และ วรรค 3 หรือวรรค 4 นั้น โดยรูปแบบของถ้อยคำ ไม่มีลักษณะเป็นกฎหมาย หากบัญญัติไว้เป็นเชิงแนะนำโดยใช้คำว่า “อาจ”
คำพิพากษาฎีกาที่ 525 / 2534 จำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง มิได้กำหนดล่วงหน้าให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้าง หยุดพักผ่อนประจำปี และไม่ได้มีข้อตกลงล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีไป หยุดในปีอื่น เมื่อจำเลยมิได้กำหนดให้โจทก์หยุดพักผ่อนประจำปี แม้ขณะที่ฟ้องโจทก์ยังเป็นลูกจ้างของจำเลยอยู่ก็ตาม โจทก์ก็มีสิทธิเรียกร้องให้จำเลยจ่ายค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือให้จำเลยกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีในทางใดทางหนึ่งได้ เมื่อโจทก์เรียกร้องเอาค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี จำเลยก็มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างส่วนนี้ให้
วันลาป่วย
มาตรา 32 เป็นบทบัญญัติเรื่องการลาป่วย ซึ่งกำหนดไว้เพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่จะเจ็บป่วย จนกระทั่งไม่สามารถไปทำงานให้แก่นายจ้างได้ตามปกติ จะได้มีโอกาสหยุดทำงานไปได้โดยไม่ถูกลงโทษทางวินัย ฐานขาดงานหรือละทิ้งหน้าที่ และเป็นการคุ้มครองรายได้ของการที่ต้องหยุดงานในวันที่ป่วยดังกล่าวนั้นด้วย ในตัวบทกฎหมายใช้คำว่ามีสิทธิลาป่วยได้ เท่าที่ป่วยจริง ซึ่งไม่ได้มีความหมายในทางตรงกันข้ามเพียงว่า ถ้าาป่วยเท็จแล้วจะลาป่วยไม่ได้ เจตนารมย์ของหมายถึงว่า ลาป่วยจนกว่าจะหายป่วย หรือจนกว่าจะตาย การลาป่วยจึงลาได้ตลอดเท่าที่ลูกจ้างยังป่วยอยู่
นายจ้างมีสิทธิที่จะเรียกใบรับรอง หรือหลักฐานแสดงการป่วยที่เป็นหนังสือจากลูกจ้างได้ ก็ต่อเมื่อการลาป่วยนั้น ได้ลาป่วยในคราวเดียวตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป ซึ่งหลักฐานเพื่อแสดงถึงฐานะการป่วยนั้น กฎหมายกำหนดไว้ 2 ประเภท คือใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง ซึ่งเป็นสถานพยาบาลของรัฐ หรือคลินิคของเอกชนก็ได้
ในกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ เพราะเจ็บป่วยอันมีสาเหตุมาจากประสบอันตราย หรือเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงานตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 ไม่ให้ถือว่าเป็นการลาป่วยตามมาตรานี้ แสดงว่าถ้าลูกจ้างป่วย เนื่องจากการทำงานก็จะไม่มีสิทธิลาป่วยตามมาตรา 32 และไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยตามกฏหมายคุ้มครองแรงงานนี้ การลาป่วยตามกฏหมายคุ้มครองแรงงาน ต้องเป็นการป่วยอันมิใช่เนื่องจากการทำงานเท่านั้นอีกประการหนึ่ง ในกรณีที่ลูกจ้างลาเพื่อคลอดบุตร วันลาเพื่อคลอดบุตรนั้น ก็ไม่ใช่วันลาป่วยตามมาตรานี้ด้วย แสดงว่ากฎหมายบัญญัติไว้ให้แยกกันเด็ดขาดระหว่างการลาป่วยกับลาเพื่อคลอดบุตร
วันลาเพื่อทำหมัน
การลาตามมาตรา 33 มี 2 ประเภท คือลาเพื่อทำหมัน กับลาเนื่องจากการทำหมัน การทำหมัน หมายถึงการกระทำให้ลูกจ้างชายหรือหญิงไม่มีบุตรด้วยวิธีการต่างๆ ที่กระทำต่อร่างกาย ไม่ว่ากระทำด้วยการผูกหรือตัดอวัยวะที่ทำให้เกิดบุตรขึ้นมา ส่วนการคุมกำนิดด้วยวิธีการต่างๆนั้น ไม่ใช่การทำหมัน สำหรับจำนวนวันที่ลานั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดระบุระยะเวลาไว้แน่ชัด แต่ให้เป็นไปตามที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้น 1 กำหนดและออกใบรับรอง
สำหรับค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างลาเพื่อทำหมัน หรือลาเนื่องจากการทำหมัน กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ในวันลาดังกล่าว เท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน เสมือนหนึ่งลูกจ้างมาทำงานตามปกติในวันทำงานปรากฎอยู่ในมาตรา 57 วรรค 2
สรุป วันหยุดตามกฎหมายแรงงาน กฎหมายกำหนดให้สถานประกอบการ ต้องมีวันหยุดประจำปี ไม่น้อยกว่า 13 วัน ซึ่งต้องรวมกับวันแรงงานแห่งชาติด้วย (1 พฤษภาคม ของทุกปี) ซึ่งมีกำหนดไว้ในมาตรา 28 มาตรา29 มาตรา 30 มาตรา 32 และมาตรา 33 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
หากท่านไม่ได้รับความเป็นธรรมทางกฎหมาย ติดต่อ สำนักงานกฎหมาย อุดมคดี ที่
เบอร์ 082-583-8658
Line:@Udomkadee
Fanpage: https://www.facebook.com/UDOMKADEE